Ni pa to slovenska posebnost, poglejte samo proteste zaposlenih v izobraževanju v Združenem kraljestvu, kjer stavka več kot pol milijona učiteljev. Njihove plače naj bi realno padle za četrtino samo v zadnjem dobrem desetletju. Vsaka dva tedna bodo po en dan stavkali v določenem delu države, kar bo vplivalo na delo 23 tisoč izobraževalnih ustanov. To je ogromna škoda za normalno delovanje neke družbe in celoten izobraževalni proces ter tudi gospodarstvo.
Ob poplavi takih zgodb se pozitivne zgodbe razvoja kvalitetnih storitev, ki jih ponuja javni sektor, preprosto izgubijo in sklepamo lahko le, da je javni sektor pred popolnim zlomom. To seveda ne drži. Velikokrat se ustvarjajo miti, ki so daleč od resnice. Bo pa verjetno za ugled javnega sektorja v družbi potrebno, da se čim prej konstruktivno pristopi k reformi sistema plač v javnem sektorju.
So v sistemu napake? Je sistem možno izboljšati? Na oboje lahko odgovorimo pritrdilno. Popolnega sistema ni. To pa ne pomeni, da obstoječega sistema ne moremo izboljšati. Če je v sistemu napak preveč, je treba pristopiti k vzpostavitvi popolnoma novega sistema, v nasprotnem primeru pa je treba napake ali anomalije v sistemu odpravljati sproti, če želimo, da nek velik sistem deluje.
Vlada se je (končno) preoblikovala na način, ki ji bo po stališču koalicije omogočil bolj učinkovito vodenje države, ki bo naslavljalo in reševalo najbolj pereče probleme družbe. Eden teh problemov (osebno imam raje izraz izziv) je nedvomno tudi sistem plač v javnem sektorju. Plača je nekaj, kar posamezniku in družini omogoča (oziroma bi morala omogočiti) preživetje in dostojno življenje.
Sklepamo lahko, da je javni sektor pred popolnim zlomom. To seveda ne drži
Koalicija je na Brdu pri Kranju obravnavala in potrdila tako imenovana izhodišča za reformo sistema plač v javnem sektorju. Če se najprej dotaknemo besede "reforma", ki jo različni slovarji opredelijo kot spremembo, postopek spreminjanja nečesa (predvsem kakšnega sistema, institucije ali prakse), z namenom, da bi ga izboljšali, odpravili napake in pomanjkljivosti le-tega. Ne gre za revolucijo, bolj za evolucijo v "pravo" smer. To je seveda (oziroma bi moral biti) temeljni namen reform. Ni pa nujno, da neka reforma, ko je uveljavljena, tudi povzroči take pozitivne posledice, kot jih je zasledovala. Reprezentativni sindikati javnega sektorja pričakujejo podrobnejša pojasnila glede izhodišč plačne reforme, saj naj bi bilo nejasnosti preprosto veliko oziroma preveč.
Kje smo bili in kje smo?
Pred uveljavitvijo zakona o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS) smo imeli zakon o razmerju plač v javnih zavodih, državnih organih in v organih lokalnih skupnosti (ZRPJZ). ZSPJS je bil sicer sprejel leta 2002, uporabljati pa se je začel leta 2008. Do današnjega dne je bil zakon (na tak ali drugačen način) spremenjen več kot 30-krat. Konec leta 2007 je bilo v javnem sektorju zaposlenih 155 tisoč ljudi. Kljub obdobju finančne krize je število zaposlenih do konca leta 2011 naraslo na 160 tisoč. Trenutno število zaposlenih v javnem sektorju je preseglo 180 tisoč javnih uslužbencev, ki so zaposleni v več kot tri tisoč proračunskih uporabnikih (državni organi [vlada, ministrstva, upravne enote] in samoupravne lokalne skupnosti [občine], javne agencije, javni skladi, javni zavodi itd.), skupen obseg plač pa je v letu 2021 presegel pet milijard evrov na leto.
Če se ne motim, se je ta številka sicer znižala v letu 2022. Majhna država pač stane. Imeti mora praktično vse institucije, kot jih imajo "veliki". Je pa majhna družba po navadi tudi bolj solidarna. To ji omogoča preživetje na dolgi rok. Univerzalen dostop do kakovostnih storitev in izvajanje javnih služb s področja šolstva, zdravstva, sociale ... stanejo. Vendar je razumevanje tega zgolj kot strošek zgrešeno. V velike sisteme je treba vlagati. In temelj velikih sistemov niso samo investicije v prostore in materialno opremo, ampak tudi investicije v ljudi, v zaposlene. Brez njih sistem ne more delovati. Ti veliki sistemi pa so nujno potrebni za normalno delovanje države in gospodarstva.
Spomnimo se, kako je bilo, ko so bili na primer med epidemijo zaprti vrtci in s(m)o morali starši ob izpolnjevanju delovnih obveznosti do delodajalca doma še 24/7 čuvati otroke. Takrat s(m)o na lastni koži občutili, kako pomembno je delo in poslanstvo na primer pomočnikov/pomočnic vzgojiteljev v vrtcih. Ravno za slednje smo lahko v zadnjem času zasledili, kako slabo so bili plačani kljub pomembnosti dela - vzgoje naših otrok in prihodnosti. Po drugi strani se v javnosti ustvarja vtis, da gre zdravnikom le za višino plač in da so pozabili na Hipokratovo prisego in dejstvo, da so se (verjetno v veliki večini) izobraževali v javnem izobraževalnem sistemu.
Taki odnosi na koncu povzročijo tudi negativen odziv (dela) javnosti ob napadu na zdravstveno osebje v SB Celje, kjer so nekateri komentatorji celo ploskali nasilju nad zdravniki, namesto da bi vsi skupaj kot družba tako ravnanje najostreje obsodili. Nekaj je hudo narobe v družbi, ki preganja javne uslužbence s tako plemenitim poslanstvom. Da ne omenjam neprivlačnosti javnega sektorja za zaposlovanje mladih. Starostna struktura v javnem sektorju je naklonjena starejšim generacijam, kar je, če se vrnemo nekaj let nazaj, tudi posledica zakona za uravnoteženje javnih financ in neprestane gonje proti zaposlovanju v javnem sektorju (še posebno v državni upravi), kar je povzročilo pomanjkanje mladih oziroma mlajših v sistemu.
To onemogoča oziroma oteži prenos znanja in izkušenj s starejših generacij na mlajše. Del krivde za vse to pa seveda izvira tudi iz obstoječega plačnega sistema. Ta je temeljil na dobrih izhodiščih, kot so težnja po preglednosti oziroma transparentnosti sistema, obvladljivosti sistema z vidika javnih financ ter enakega plačila za delo na primerljivih delovnih mestih, nazivih in funkcijah. Ena od idej je bila tudi, da bi bil vzpostavljen sistem fleksibilen in tudi stimulativen na način, da bi se višina plač bolj povezovala z učinkovitostjo in rezultati dela.
Tu je sistem skoraj v celoti pogorel in ga je nujno izboljšati na način, ki bo dodatno nagrajeval in stimuliral bolj učinkovite kadre. Z večino izhodišč verjetno nihče nima težav. Od vzpostavitve sistema se vlada in sindikati javnega sektorja ukvarjajo predvsem z odpravo različnih bolj ali manj konkretnih anomalij, ki se pojavljajo v sistemu plač. To pa je kontinuiran proces, saj se s spremembami v sistemu rušijo stara in vzpostavljajo nova razmerja in ravnotežja. To je delo, ki se nikoli ne konča, saj se s potekom časa spreminjajo družbene okoliščine in tudi narava dela posameznih poklicev. Sistem plač je živ sistem, ki mora biti prilagodljiv, da lahko sproti odgovarja na spremenjene družbene okoliščine in izzive, ki se pojavijo.
Kam torej gremo?
Če želimo, da reforma sistema uspe, bo treba imeti dobre živce in veliko potrpežljivosti. Rokohitrski ukrepi niso na mestu ne pri reševanju konkretnih izzivov (tak je bil zadnji poskus dviga plač sodnikom), kaj šele pri spreminjanju tako pomembnega sistema, kot je plačni sistem javnega sektorja.
Reforma bo uspela zgolj in le s sodelovanjem, ki bo temeljilo na medsebojnem soočenju argumentov - in nikakor argumentu moči s strani oblasti ali grožnjami s stavko s strani sindikatov
Iz intervjujev v medijih je bilo mogoče razbrati nekatera izhodišča. Eno od izhodišč naj bi bila odprava plačnih nesorazmerij in anomalij pri plačah več kot 25 tisoč javnih uslužbencev, ki naj bi bili pod minimalno plačo, ter tudi odpravo plačnih nesorazmerij zaradi preteklih parcialnih posegov, kar pomeni tudi novo plačno lestvico. Vzpostavljeni naj bi bili novi (trije?) stebri, ki bi vsak v sebi vsebovali predvsem poklice, ki so si med seboj primerljivi. Posebej bi bili obravnavani funkcionarji ter najvišji položajni javni uslužbenci (na primer direktorji), v drugem stebru naj bi bili javni uslužbenci v državni in občinskih upravah (vključno s policijo, vojsko, redarji) ter javnih agencijah ter v tretjem stebru zaposleni javni uslužbenci v javnih zavodih (vrtci, šole, univerze, zdravstveni domovi, javni zavodi na področju kulture).
Včasih je bilo izhodišče, da enoten plačni sistem velja za vse zaposlene v javnem sektorju, ki, poenostavljeno povedano, plačo prejemajo iz javnih sredstev. Že zdaj se je rušilo enoten plačni sistem iz razloga parcialnih obravnav določenih poklicev. Enoten plačni sistem ni mrtev, je pa vsekakor ranjen zaradi teh parcialnih posegov. Parcialni posegi pogosto sprožijo občutek, da se vzpostavi neka plačna nesorazmerja v odnosu do ostalih poklicev ali plačnih skupin. To pa povzroči tako imenovani domino efekt, ki pomeni, da ko se parcialno obravnava neki poklic in se mu ugodi v njegovih zahtevah o višji plači, bodo hitro skočili pokonci tudi drugi primerljivi poklici. In to je lahko začarani krog, ki ga je nemogoče oziroma vsaj zelo težko obvlad(ov)ati.
Namesto zaključka
Na koncu je čas, da se skupaj vprašamo - tako vlada kot reprezentativni sindikati in vsi javni uslužbenci - kaj lahko storimo, da reformiramo, torej izboljšamo sistem, čez katerega se vsi pritožujemo. Reforma bo uspela zgolj in le s sodelovanjem, ki bo temeljilo na medsebojnem soočenju argumentov - in nikakor argumentu moči s strani oblasti ali grožnjami s stavko s strani sindikatov. Pogajanja morajo potekati v okviru socialnega dialoga.
Biti pa morajo točno to - pogajanja, pogovor, katerega namen je doseči dogovor. In za dogovor, ki bo prinesel konkretne rezultate, mora kdaj pa kdaj vsaka stran stopiti korak nazaj, da lahko skupaj naredimo dva koraka naprej. Do objektivne ocene rezultatov (morebitnega) dogovora o prenovi plačnega sistema pa bo preteklo vsaj nekaj mesecev oziroma bolj verjetno let. V dobro vseh (nas) lahko samo upamo, da bo končna ocena pozitivna.
•••
Doc. dr. Nejc Brezovar, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo
Mnenje avtorja ne odraža nujno stališča institucije, v kateri je zaposlen.
