(NASVET) Kaj mora glede zasebnosti pri delu na domu upoštevati delodajalec in kakšna je pravica delavca do odklopa

Delo na domu se je izkazalo kot odlično orodje za ohranjanje delovnih mest, a ne brez svojih izzivov. Eno izmed vprašanj, ki še vedno buri duhove, se nanaša na možnosti delodajalca za nadzor delavca. Prav tako pa porast dela na domu odpira diskusije glede stalne vpetosti delavcev in pravice do odklopa. Navedeno bomo obravnavali v nadaljevanju tega prispevka.

Pravica do nadzora vs. pravica do zasebnosti

Delo na domu ohranja vse značilnosti delovnega razmerja, kar pomeni, da imata delavec in delodajalec enake pravice in dolžnosti, kot če bi se delo opravljalo v prostorih delodajalca. Ena izmed temeljnih značilnosti delovnega razmerja je opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Iz tega izhaja, da že sama narava razmerja dopušča, da lahko delodajalec v meri, kot je to nujno potrebno, nadzira delavca pri njegovem delu.

A upravičenje delodajalca do nadzora na neki točki trči ob pravico delavca do zasebnosti, ki obsega med drugim njegovo prostorsko zasebnost (na primer nedotakljivost stanovanja), tajnost pisem in drugih občil (komunikacijska zasebnost) ter varstvo osebnih podatkov (informacijska zasebnost).

Kako reševati kolizijo pravic?

Odpravljanja konflikta dveh legitimnih pravic ni možno rešiti vnaprej, ampak je treba v vsakem posameznem primeru tehtati, kateri pravici je treba dati prednost, da se zagotovi ravnovesje. To pomeni, da mora delodajalec zasledovanje svojih interesov, na primer produktivna izraba delovnega časa ali ustrezna uporaba delovnih sredstev, izvesti s čim milejšimi ukrepi, ki morajo biti:

• vnaprej utemeljeni in zaposlenim jasno predstavljeni v internih aktih podjetja ali pa morajo imeti svojo zakonsko podlago,
• skladni z ustavnimi in zakonskimi določili glede varstva zasebnosti (na primer sorazmerni).

Če so navedeni pogoji upoštevani, je lahko ukrep nadzora zakonit. V nasprotnem primeru je delodajalec lahko za svoje ravnanje sankcioniran.

Nadzor nad delovnim časom

Pri organiziranju dela na domu imata delodajalec in delavec možnost, da se po svoje dogovorita, kdaj bo delavec delal, počival, koristil dopust, lahko pa to pod določenimi pogoji v celoti prepustita delavcu. Da bi se izognili kasnejšim nesporazumom in pretiranem posegu v zasebnost, je priporočljivo, da se stranki v pogodbi o zaposlitvi dogovorita glede:

• dosegljivosti,
• delovnega časa,
• načinu spremljanja dodeljenih nalog,
• merilih za določanje delavčeve uspešnosti,
• poročanju delavca o izrabi delovnega časa oziroma o opravljenem delu.

Glede na to, da delodajalec pri delu na domu nima možnosti fizičnega nadzora, pogosto želi poiskati druge načine nadzora. V praksi smo lahko videli, da so nekateri delodajalci pri nadzoru šli dlje od beleženja delovnega časa in poročanja o opravljenem delu in so posegli po bolj invazivnih metodah, na primer registracija delovnega časa s prijavo in odjavo naprave, oddaljen dostop, naključni posnetki namizja računalnika, aplikacije za merjenje časa itd.

Nekatere od navedenih metod po vsej verjetnosti niso zakonite (vendar individualna obravnava teh presega namen tega prispevka), saj lahko delodajalec spremlja, zbira, obdeluje in uporabljajo le tiste osebne podatke, ki so nujno potrebni zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. V nasprotnem primeru jih ne sme zahtevati od delavca, razen če bi za to imel njegovo izrecno soglasje (to pa ne more biti splošna klavzula v pogodbi oziroma internem aktu).

Pri izbiranju med zakonitimi možnostmi nadzora pa se je treba tudi vprašati, kateri so sploh učinkoviti oziroma odražajo produktivnost delavca. Treba se je zavedati, da ima lahko previsok nivo kontrole nasproten učinek in negativno vpliva na kreativnost oziroma produktivnost delavca in njegovo psihofizično stanje.

Nadzor naprav zaradi varovanja občutljivih podatkov

Vnos mobilnih telefonov in prenosnih računalnikov v službeno okolje predstavlja določena tveganja za izgubo poslovnih skrivnosti in občutljivih osebnih podatkov, saj so hitro lahko predmet kraje, izgube, uporabe nepooblaščene osebe ali vdora v informacijski sistem. Če delodajalec dopušča, da se v službene namene uporabljajo tudi zasebne naprave, pa obstaja še dodatno tveganje, saj je te težko prilagoditi v smeri večje varnosti, uporabljajo jih lahko tudi tretje osebe, na primer sorodniki zaposlenega, pravilniki glede službenih sredstev se jih ne tičejo, po drugi strani pa je pričakovana zasebnost še večja, saj je toliko težje ločiti službeni in zasebni del.

Tehnično gledano lahko delodajalci varovanje podatkov izvajajo na različne načine (ki niso nujno vsi zakoniti):

• oddaljeni dostop do namizja računalnika,
• občasni zajemi računalniškega zaslona za pridobivanje podatkov o obiskih spletnih strani, prenosu datotek na računalnik itd.,
• zbiranje naslovov spletnih strani, ki jih je zaposleni obiskal,
• blokiranje obiskov določenih strani (to je legitimno takrat, ko ima lastninsko pravico na delovnem sredstvu),
• sistemi identifikacije (na primer prepoznavanje prstnih odtisov).

Delodajalec mora biti posebej pozoren pri izvajanju ukrepov, saj se lahko s preširokim nadzorom osebni podatki neupravičeno zbirajo.

Za zagotavljanje minimalnega nivoja varnosti podatkov je pomembno, da se v pogodbo o zaposlitvi za delo na domu dodajo določbe o varni uporabi službenih naprav in varstvu poslovnih skrivnosti. Nekateri primeri takih določb so:

• pri delu od doma oziroma na daljavo mora delavec uporabljati funkcijo zaklepanja ekrana, še posebej, če je prisotna katerakoli druga oseba, ne glede na to, ali je to družinski član, sorodnik;
• uporabniškega imena in gesla ni dovoljeno posredovati drugi osebi, prav tako ju ni dovoljeno shranjevati na istem mestu;
• uporaba javnega omrežja Wi-Fi ni dovoljena. Dovoljena so samo z geslom zaščitena omrežja Wi-Fi ali mobilni internet.

Prav tako pa mora delodajalec delavcu vnaprej v internih aktih predstaviti meje pričakovane zasebnosti pri uporabi delovnih sredstev, pri čemer je treba poudariti, da je absolutna prepoved uporabe službenih sredstev v zasebne namene nerealna in zato nesprejemljiva rešitev. Če delodajalec pri delu dopušča uporabo zasebnih naprav, pa je nujno, da jasno in natančno vnaprej predvidi tudi meje med zasebno in službeno uporabo ter določi protokol dostopa do podatkov.

Pravica do odklopa

Digitalna revolucija je omogočila večjo produktivnost, zmanjšanje stroškov (dela), večjo konkurenčnost in po eni strani tudi večjo avtonomijo delavcev. Danes lahko marsikatero delo opravimo kjerkoli in kadarkoli. Zagotovo je to velika prednost, a praksa je pokazala, da lahko to po drugi strani vodi v nepretrganost delovnega procesa in brisanje meje med poklicnim in zasebnim življenjem.

Smisel obstoja delovnega časa je prav v tem, da se loči od prostega časa, ki je namenjen počitku delavca. Zakon določa, da ima delavec v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja najmanj 12 ur. Je pa res, da ne ureja primerov, ko je delavec dosegljiv v času počitka oziroma ko v tem času opravlja delo, na primer se oglasi na klice, odgovarja na elektronsko pošto. Torej ne vemo, ali gre za institut stalne pripravljenosti ali pa za nadurno delo.

Na običajnem delovnem mestu se delovni proces in naša vpetost prekineta z odhodom domov. Pri delu na domu pa je v povprečju naša časovna obremenitev daljša in bolj intenzivna, kar lahko vodi v predčasno izgorelost (burn-out) in trohnenje varstva zasebnega življenja. Zato se je uveljavilo prepričanje, da je treba delavcem priznati pravico do odklopa. Delavci morajo imeti pravico, da po končanem delovnem času, ne da bi za to utrpeli kakršnekoli posledico, izklopijo tehnološke naprave, ne odgovarjajo na klice, elektronska sporočila itd.

Te problematike se že dotikajo nekateri obstoječi evropski dokumenti (na primer Okvirni sporazum o delu na daljavo, Direktiva o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja). Prav tako so nekatere države že sprejele zakone, ki urejajo delo na domu in delodajalcem prepovedujejo kontaktiranje zaposlenih po koncu delovnega časa (na primer Portugalska, Francija, Španija). Tudi pri nas lahko sklepamo, da se obetajo zakonodajne spremembe, saj so nekatere nastavke dobile že ob koncu leta 2020. Prav tako pa so evropski poslanci letos na Evropsko komisijo podali pobudo za ureditev pravice do odklopa. Samo priznanje pravice pa ni dovolj, potrebno je tudi njeno dejansko ponotranjenje, da ne bi ostala mrtva črka na papirju, podobno kot se je zgodilo v Franciji glede 35-urnega delovnega tedna.

Zaključek

Delo na domu zaradi uporabe hitro razvijajoče se tehnologije in močnega mešanja zasebnega in službenega postaja vse bolj problematično področje. Gre tudi za področje rednih trkov med zasebnostjo delavca in interesi delodajalca. Glede na to, da zakonodaja še ne ureja natančne razmejitve, morajo delodajalci opredeliti možnosti uporabe naprav in nadzora v internih aktih in pogodbah o zaposlitvi, tako da lahko delavci jasno vedo, kje in kdaj lahko pričakujejo zasebnost. A te določbe ne smejo postati bianco pooblastila za nadzor, ampak so lahko le konkretizacija zakonodaje in sodne prakse. Na drugi strani brisanje meje med zasebnim in poklicnim življenjem povzroča trohnenje pravice delavca do počitka in zasebnega življenje ter vodi v stanje izgorelosti. Zapis pravice pa ni dovolj. To je treba tudi ponotranjiti in izvajati. Postati mora del kulture dela.

* Primož Rojac, univ. dipl. pravnik, LL.M., je ustanovitelj pravne platforme IURALL, ki uporabnikom na enem mestu omogoča udobno, hitro reševanje pravnih težav s specializiranimi strokovnjaki in celovito podporo.