Ana Antunićević
Dandanes vse pogosteje prihaja do situacij, ko si delavci, poleg opravljanja rednega dela v okviru zaposlitve, želijo opravljati dodatno dejavnost izven okvirov obstoječe zaposlitve.
V takšnih primerih pa se pojavi tudi vprašanje "konkurence". Vsako podjetje ima nedvomno interes, da zaščiti lastne produkte oziroma storitve na trgu ter s tem poskuša zadržati določene konkurenčne prednosti. Sem nedvomno lahko uvrstimo znanje (zaposlovanje strokovnjakov, uporaba tehničnih orodij, ipd.) kot tudi druge prednosti (kot npr. način dela, ugled na trgu ipd.).
Da bi torej uspešno zaščitili intelektualni kapital podjetja, se je v slovenskem pravnem redu razvil institut konkurenčne prepovedi. Ta delavcem prepoveduje, da bi v času delovnega razmerja, brez pisnega soglasja delodajalca, za svoj ali tuj račun opravljali dela ali sklepali posle, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in bi za delodajalca predstavljali konkurenco.
Poglejmo si torej to na primeru. Recimo, da želi delavec, ki je zaposlen v podjetju, ki se ukvarja s finančnim svetovanjem, opravljati tudi lastno dejavnost, pri čemer želi nuditi znanje s tega področja tretjim osebam.
Kakšne možnosti ima torej delodajalec
Najprej je potrebno poudariti, da konkurenčna prepoved velja po zakonu, kar pomeni, da je zaposleni dolžan to prepoved spoštovati ves čas trajanja zaposlitve.
Zaposleni svetovalec iz zgornjega primera, ki želi svetovanje opravljati tudi v okviru lastne dejavnosti, bo tako moral zaprositi za soglasje delodajalca. Če mu delodajalec soglasja ne poda, takšne dejavnosti med trajanjem delovnega razmerja ne sme opravljati.
Pa vendar …
Morda ta primer zveni zelo preprosto, vendar se za enostavnim primerom skriva kompleksen odgovor.
Definicija konkurenčne prepovedi v 39. členu Zakona o delovnih razmerjih prepoved opravljanja lastne dejavnosti postavi pod dva pogoja, in sicer:
- delavec ne sme opravljati dejavnosti, kadar gre za dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec, in
- kadar bi takšna dela za delodajalca predstavljala konkurenco.
Če to ponazorimo s primerom - delavec, ki je sicer zaposlen kot finančni svetovalec, v okviru lastne dejavnosti pa prodaja ročno poslikano keramiko, ne potrebuje soglasja delodajalca za opravljanje te dejavnosti, saj delodajalcu s tem ne povzroča konkurence niti ne posega v dejavnosti, ki jo opravlja delodajalec.
S čim pa se najpogosteje srečamo v praksi?
Najpogosteje se bomo v praksi z vprašanjem konkurenčne prepovedi srečali z bolj kompleksnimi primeri, ko npr. zaposleni (ostajamo pri finančnem svetovanju) želi opravljati popoldansko svetovanje za manjša podjetja (npr. do 150 zaposlenih), njegov delodajalec pa svetuje (med drugim) tudi takšnemu segmentu.
Ali pa če se želi zaposleni ukvarjati, v okviru lastne dejavnosti, zgolj z enim produktom (npr. svetovanje o trgovanju s kriptovalutami), v okviru zaposlitve pa takšno svetovanje tudi izvaja, vendar ni omejen izključno na kriptovalute.
Kako torej presojamo, ali je soglasje za opravljanje dejavnosti potrebno?
Upoštevajoč sodno prakso, gre za kršitev konkurenčne prepovedi zlasti, kadar delavec opravi posel, ki bi ga sicer v celoti lahko opravil delodajalec, ali pa kadar delavec s svojim ravnanjem omogoči ali olajša posel neposrednemu konkurentu delodajalca.
Kadar delavec na vas naslovi prošnjo za opravljanje dodatne dejavnosti preko s.p., je ključno, da pridobite vse informacije o načrtovani dejavnosti. Le na takšen način boste kot delodajalec lahko uspešno presodili, ali gre za konkurenčno dejavnost in svoje podjetje uspešno zavarovali. Hkrati pa opozarjamo, da zavrnitev soglasja, ki bi se v sporu izkazala za pretirano, lahko povzroči tudi odškodninski zahtevek delavca proti delodajalcu.
Nepremišljen odgovor na prošnjo zaposlenega tako lahko povzroči gospodarsko škodo za vaše podjetje, zato je pravilna presoja ključna za uspešno rešitev zadeve.
