(INFOGRAFIKA) Razlike med generacijami: Veterani po principu "brez dela ni jela", milenijci pa preverjajo, ali delate to, kar govorite

Trenutni demografski trendi pomembno vplivajo na oblikovanje kolektivov. Še nikoli v zgodovini ni bilo na trgu dela toliko različnih generacij hkrati. Skupaj delajo vsaj štiri generacije, kar pomeni štiri različne pozicije v življenjskem ciklu in posledično različne potrebe, želje, pričakovanja, pa tudi različne omejitve. Vse štiri generacije dandanes ne sobivajo le znotraj istega podjetja, vse pogosteje so del istega tima. Generacije se v družbi zamenjajo približno na dvajset let.

Poleg letnice rojstva se njihovi pripadniki ločijo predvsem po vrednotah, dogodkih in tehnologijah, ki so jih zaznamovali v času njihovega odraščanja. Poglejte, kateri generaciji pripadate, in preverite, ali držijo značilnosti vaše generacije tudi za vas.

Veterani: zaupajo v državo in njene institucije

Najstarejša je tako imenovana generacija veteranov, torej rojenih do leta 1945. Na to generacijo je zelo vplivala druga svetovna vojna. Po vojni je bilo treba na novo izgraditi gospodarstvo. V tem okolju se je oblikovala tradicionalna vzgoja, pri kateri ni bilo pohval, temveč več kritike in veliko zadolžitev.

Njeni predstavniki so popolnoma zaupali v državo in njene institucije. In katere so njihove vrednote? Vedno so bili pripravljeni dati prednost delu pred užitki, cenijo red in disciplino, imajo delovne navade, imajo veliko pridobljenega znanja in izkušenj, so potrpežljivi pri čakanju na nagrado, spoštujejo avtoriteto in ji ne ugovarjajo, vajeni so dela v skupini - delovne brigade, čutijo potrebo po prenašanju svojega znanja na mlajšo generacijo. Pri njih sta zakoreninjeni prepričanji: "Brez dela ni jela" in "Uči se, da ti ne bo treba delati".

Otroci izobilja: stavijo na položaj v podjetju

Za njimi je prišla babyboom generacija, rojeni med letoma 1945 in 1960, ki jim rečemo tudi otroci izobilja in so številčno najmočnejši. Ker je bilo vse zgrajeno, je družba začela spodbujati učenje. Vse pomembnejša je postajala izobrazba, ki je bila temelj razvoja družbe. Babyboomerji so zato v mladosti nastopali zelo nematerialistično, saj so doživeli prvo atomsko bombo in vojno v Vietnamu. Uvideli so, da je življenje kratko in ga je treba izživeti. Pojavilo se je hipijevsko gibanje, ki je zagotavljalo veliko svobode: legalizacijo marihuane, možnost splava, življenje v komunah.

Zaradi velike recesije in slabe ekonomije v svetu so ti ekstremni svobodnjaki postali vodstvene strukture v organizacijah. Babyboomerji so v otroštvu prevzeli delovne navade staršev. Postali so pohlepni po materialnih dobrinah. Delajo trdo in dolgo v noč, radi delajo v timu, so optimistični, želijo stalno zaposlitev in so zelo lojalni, odlikujeta jih tudi pripadnost in zavzetost, želijo socialno varnost, težko sprejmejo kapitalistični način razmišljanja, radi tvegajo v karieri, ki so jo zamenjali za družino, otroke so jim vzgajali starši. Prepričanje te generacije je: "Pomemben je položaj, ki ga dosežem v organizaciji". Zato si pripadniki te generacije še vedno želijo obdržati položaj v podjetjih. Razvoj gre v smeri, ki je za njih koristna: odkrivanje zdravil, primerno delo, vsi možni pripomočki v tretjem življenjskem obdobju. Želijo si podaljšati življenjsko dobo, kar je pripeljalo do reform upokojevanja.

Generacija X: rada izziva in ne spoštuje avtoritete

Sledi jim generacija X, to so rojeni med letoma 1961 in 1980. To je prva generacija, ki je začela delati z računalniki. Po značaju so zelo črnogleda generacija, saj so doživeli brezposelnost, veliko kriminala, ekološke katastrofe, različne sodobne bolezni (denimo aids), igre politike, izgubo verodostojnosti institucij. Zaradi tega so cinični, skeptični do marketinških ponudb in politikov. Preizkušajo različne droge, alkohol, spolnost in vse, kar zagotavlja užitek. Radi so zaposleni v varnih službah, položaj jim ne pomeni ničesar.

Na prvem mestu je zanje zasebno, kakovostno življenje, ne poznajo delovne etike. Zasebno se ne vežejo in si težko najdejo partnerja. Zanje je značilno, da radi izzivajo in ne spoštujejo avtoritete, njihova glavna vrednota je pravičnost, so najbolj izobraženi, imajo največ delovnih izkušenj v zgodovini človeštva, delajo samostojno in kadar želijo - cenijo fleksibilen delovni čas, ne zaupajo organizaciji, težijo k uravnoteženemu načinu življenja (delo, počitek, zabava), svoj čas posvečajo družini in prijateljem, ne sprejemajo odgovornosti, vendar imajo radi izzive. Njihova prepričanja so: "Zakoni so, da se kršijo", "Šef nima vedno prav", za njih tudi ne velja, da je kupec kralj.

Milenijci: namesto formalne avtoritete priznavajo socialno

Naslednja je generacija Y ali milenijci (1981-1995), ki že delajo z nami. Pri komuniciranju in delu postanejo zaradi njihovega pristopa zbegane skoraj vse generacije. Generacija Y je doživela razpade sistemov in zamenjave vrednot družbe in družine. Zavedajo se, da je življenje kratko in ga je treba preprosto uživati. Vse to jim je izostrilo občutek za vrednote, kot sta iskrenost in pravičnost. Ne priznavajo formalne avtoritete, temveč socialno. Preverjajo, ali to, kar govorite, iskreno mislite in delate.

Zaradi permisivne vzgoje jih je pogosto treba učiti socialnih in delovnih veščin. Organizacije nujno potrebujejo mentorje, ki prevzamejo vlogo starša, saj jih ta navaja na kulturo organizacije. Mentor jih mora naučiti samostojnega reševanja težav, samostojnosti in prodornosti, osnovnih komunikacijskih veščin, predstavitve lastnega mnenja, kultiviranega vedenja pri različnih pogledih, konstruktivnega reševanja konfliktov.

Vse te veščine oziroma kompetence bodo dolgoročno obrodile sadove, saj so zelo dobri v komunikaciji in hitrosti z digitalno tehnologijo. Pri svojem delu želijo videti celotno sliko in koliko je njihovo delo koristno za organizacijo. Vi jim morate povedati, kako pomembni so in kako ne morete brez njih. Želijo veliko pohval in malo kritik. Kritika mora biti izrečena na štiri oči, spoštljiva, povedati morate svoje iskreno mnenje in pravilno izraziti čustva. So popolnoma nelojalni v organizaciji, lojalni so le sebi - iščejo le možnosti zase.

Generacija Z: uganka za tržnike

​In tukaj je še generacija Z (rojeni po letu 1995). To so otroci, ki še vedno obiskujejo fakultete, šole in vrtce. Kakšni bodo, bo jasno, ko bodo začeli delati. Psihologi pa odkrivajo sledeče: predstavniki te generacije so uganka za tržnike (ker dobijo vse že ob rojstvu), imajo največji vpliv pri nakupih staršev, so popolnoma digitalizirani, želijo sodelovati na vseh področjih, zaradi velikega števila informacij imajo kratek spomin in hitro pozabljajo. Pomembno jim je, da imajo najnovejše digitalne igrače, pridobljenih imajo več diplom, različnih znanj, želijo pohvale in takojšno povratno informacijo, tisti, ki niso zadovoljni s trenutnim življenjem, bodo iskali udobje v virtualnem svetu.

Zelo so sposobni, a nimajo delovnih navad in discipline. Če jim v organizaciji kaj ni všeč, sploh ne pridejo več v službo, kar si mislijo, vam povedo v obraz, brez premisleka in pred vsemi, povišico osebnega dohodka zahtevajo hitro - takoj, ko opravijo večje delo, veliko jim pomeni sodobno opremljen delovni prostor z računalniško tehnologijo. Zanimajo jih okolje in človekove pravice, kupce obravnavajo kot prijatelje, poslovnega oblačenja in protokolov ne upoštevajo. Veliko jim pomenijo zabave, veselje in prijatelji. Skrbijo za svoje telo in zdravje. Pri vsakem delu sprašujejo: "Zakaj je to potrebno?"​

Podobnosti prav toliko kot razlik

"Razlike so razumljive in dobro je, da se jih zavedamo. Vsaka generacija je bila vendarle pod vplivom drugačnih družbenoekonomskih, političnih in kulturnih razmer. Obenem pa se ne smemo ujeti v past posploševanja. Medgeneracijski konflikt izhaja predvsem iz ustaljenih stereotipov in pristranskosti, ki jih ima ena generacijska skupina v odnosu do druge. Pristranskosti odražajo generacijsko osredotočeno perspektivo, prepričanje, da je moja pot prava pot in tvoj način ne ustreza mojim vrednotam. Ta dinamika vpliva na sposobnost posameznikov, da poslušajo in tudi dejansko slišijo ter spoštujejo stališča in prispevke drugih," pravi Teja Bremec iz kadrovskega podjetja Trenkwalder, ki se veliko ukvarja tudi s problematiko vodenja različnih generacij v podjetjih.

A kolikor je razlik, prav toliko je tudi podobnosti med generacijami, ugotavlja. Nekatere potrebe, želje in pričakovanja so univerzalni, ne glede na letnico rojstva. Vsakdo si na primer želi opravljati izpolnjujoče delo, želi si priznanja za dobro opravljeno delo, prav vsem je skupna želja po spoštovanju in sprejetosti. Uspešne medgeneracijske time odlikujejo sposobnost sprejemanja razlik, medsebojna strpnost in razumevanje. To pa dosegajo z jasno, odprto in transparentno komunikacijo.

"Učinkovita komunikacija zagotovo predstavlja enega večjih izzivov prav pri vodenju medgeneracijskih timov. Konflikti in nerazumevanja pogosto izhajajo iz šumov v komunikaciji. Kar je za nekoga samoumevno, ni nujno tudi za nekoga drugega. Podajanje jasnih navodil in pričakovanj s strani vodij ter bolj izkušenih sodelavcev v odnosu do mlajših kolegov je ključno. Toliko bolj, če se z nalogo soočajo prvič. Enako velja seveda tudi v obratni smeri," izpostavlja sogovornica.

Različne generacije bodo najbolj učinkovito sodelovale v vključujočih delovnih sredinah, kjer aktivno gradijo na kulturi odprtega dialoga. Klimo in kulturo podjetja in mikrokulturo tima sooblikuje prav vsak zaposleni, brez izjeme - najsi bo to pozitivno ali negativno. Zato mora vsak prevzeti svoj del odgovornosti in sam pri sebi razmisliti, kako lahko maksimalno prispeva.

Ne podcenjujte pomena čustvene inteligence

V sodobnih organizacijah igra vse pomembnejšo vlogo tudi čustvena inteligenca posameznikov. Ne le medgeneracijsko sodelovanje, vse pogostejše je medkulturno sodelovanje, spreminja se narava dela, prehajamo na hibridne modele dela, ki zahtevajo vse več sodelovanja, komunikacije in strpnosti. To od zaposlenih terja visoko stopnjo samozavedanja na eni strani in empatije na drugi.

"Zelo močan povezovalec timov je skupen cilj. Če vsak član tima pozna in razume cilje, svojo vlogo pri njihovem doseganju, to pa zna tudi povezati z uresničevanjem širše vizije podjetja, je kolektiv na odlični poti k uspehu. Občutek lastne vrednosti in doprinosa pomembno vplivata na motivacijo zaposlenih, pri tem pa ni bistvenih razlik med generacijami. Vodje morajo dobro poznati člane svojega tima, če jim želijo cilje in vizijo približati na njim primeren način ter jim prikazati vrednost, ki jo doprinašajo. To pa je trenutek, ko je treba upoštevati generacijske in individualne razlike posameznikov," dodaja Bremčeva.

Raznolikost je lahko vir kreativnosti in inovacij. V ustrezno strukturiranih timih razlike delujejo komplementarno. Mladi, manj izkušeni sodelavci lahko prinesejo svež veter, neobremenjen pogled na izzive, prispevajo lahko z inovativnostjo in digitalnimi spretnostmi, medtem ko starejši sodelavci prispevajo svoje strokovno znanje, širši pogled, izkušnje in umirjenost, ko je ta potrebna.

Kako uspešni so mentorski programi?

Drži, da imajo različni člani tima različne preference glede oblik sodelovanja, tim pa mora skupaj najti način, ki najbolj ustreza vsem. "V skupinski dinamiki imajo pomembno vlogo vodje, ki naj skozi pogovore dobro spoznajo svoje zaposlene, njihove prednosti in omejitve. Vsak zaposleni v tim namreč prinaša edinstven nabor znanj, izkušenj in veščin. Vsakdo ima svojstven pogled na delovne izzive in načine doseganja zastavljenih ciljev. Iz tega pa lahko pridobijo vsi, posamezniki, tim in organizacija kot celota. Posebej uspešni so kolektivi z dobro načrtovanimi mentorskimi programi, kjer potekata učinkovit prenos znanja, razvoj veščin, samo mentorstvo pa deluje kot dvosmeren proces. Sodobno mentorstvo ne deluje zgolj na relaciji učitelj-učenec, ampak je dolgotrajen odnos, pri katerem gre za obojestransko izmenjavo znanj, idej, razmišljanj in pogledov," ugotavlja sogovornica.

Ne smemo pa pozabiti, da kakor obstajajo razlike med generacijami, te obstajajo tudi znotraj generacij samih. Vzemimo za primer milenijce. Najmlajši so danes stari 25 let, najstarejši pa 40. Prvi so pri teh letih morda komaj zaključili študij in šele začeli svojo poklicno pot, medtem ko imajo drugi že 15 ali več let delovnih izkušenj, morda zasedajo strokovna delovna mesta ali so že na vodstvenih pozicijah. Najverjetneje so si tudi že ustvarili družino. Lahko si samo predstavljamo, kako velike so razlike v ambicijah, željah in pričakovanjih med njimi. Razlike so med spoloma, glede na stopnjo izobrazbe, med tistimi iz mesta in tistimi z bolj ruralnih območij. In še bi lahko naštevali.