Ana Antunićević
Vodenje ekipe v podjetju je velik zalogaj, ki se slej ko prej znajde na plečih vsakega direktorja. Z vsakim dodatnim članom ekipe pa se spremeni in zatrese obstoječa dinamika, hkrati pa se, kar je še bolj pomembno, spremeni delovni proces.
Delovne naloge se razdelijo med člani ekipe, sledi obdobje uvajanja in učenja za nove člane. Že tukaj pa marsikdaj nastopijo ovire. Novi zaposleni iščejo odgovore na vprašanja, kar lahko oteži oziroma upočasni proces zaposlenih, ki so v delovni proces že utečeni.
Učni proces, čeprav nadvse potreben, zato lahko povzroči frustracije, saj se obstoječi zaposleni počutijo, da jih nov član ekipe zgolj ovira: "Če ne bi bilo njega, bi bilo delo že opravljeno," pogosto slišimo. Ali pa "kar vprašaj šefa", ko se izgubi še tista trohica potrpljenja, ki jo je obstoječi zaposleni imel.
Pa smo pri šefu, ki je najverjetneje že tako preobremenjen z vodenjem prodaje, odnosi s ključnimi strankami, financami, nadzorom nad projekti, pa še bi lahko naštevali.
Bo "šef" res pravni naslov za uvajanje novih zaposlenih?
Morda za določena vprašanja, težko pa se strinjamo, da je delodajalec najbolj primeren za uvajanje zaposlenega, saj je njegova glavna vloga, da ima pregled na celotnim poslovanjem in vodi svojo ekipo.
Pa vendar je "šef" pogosto na tapeti.
"Potrebujem podatke, ki jih je vodila Maja, ki je sedaj na porodniškem dopustu – kje jih lahko dobim?"
Odgovor: "Vprašaj šefa".
"Kam je Tadej shranil podatke o kupcih, preden je zapustil delovno mesto?"
Kaj pa drugega kot, "vprašaj šefa".
Zato pogosto slišimo (tokrat od šefov), da "se počutijo, kot da so sami za vse" in jezo stresajo nad zaposlenimi, češ: "Nihče ne bi prevzel odgovornosti" ipd.
Ampak kaj je v resnici rdeča nit takšne zgodbe?
Odgovornost. Na obeh straneh.
Zakaj se zaposleni najpogosteje obračajo "na šefa"?
Morda zato, ker se ne morejo obrniti nimajo kam drugam.
V slovenskem poslovnem svetu ostaja interna regulacija izrazito zanemarjena, kar nedvomno pripomore k slabši komunikaciji, nejasnim delovnim procesom in tudi k padcu motivacije in delovne discipline.
Interna regulacija, ki jo v Zakonu o delovnem razmerju poznamo pod pojmom splošni akti delodajalca, delodajalcem omogoča, da uredijo svoje poslovanje znotraj podjetja. Upoštevati je potrebno, da je interna regulacija podrejena delovnopravni zakonodaji in torej nikakor ne more nasprotovati zakonom, kolektivnim pogodbam in drugim predpisom s področja delovnega prava. Lahko pa ureja razmerja znotraj delovnopravnega okvira.
Interno regulacijo podjetja ponavadi sprejemajo s pravilniki oziroma politikami, ki veljajo v podjetju. Nekateri izmed teh internih aktov so obvezni kot je to na primer pravilnik o preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu ali pa pravilnik o promociji zdravja na delovnem mestu.
Ker pa so ti pravilniki obvezni, so v podjetjih velikokrat sprejeti zgolj za potrebe morebitnega inšpekcijskega postopka in redko odražajo dejanske poslovne procese v podjetju. Kot eden izmed pomembnih pravilnikov, ki sicer ni obvezen, se je zadnje čase pokazal pravilnik o delovnem času. Z novim načinom beleženja delovnega časa se je namreč pokazalo, da pogosto delodajalci nimajo jasnih odgovorov na določene oblike delovnih procesov kot so: Kako bomo beležili nadure? Ali jih bomo izplačevali? Bomo omogočili kompenzacijo ur?
Na vsa ta vprašanja lahko odgovori pravilnik o delovnem času, če je v podjetju pripravljen tako, da ga zaposleni razumejo in znajo uporabljati. Ni namreč bistvo interne regulacije v tem, da je zapisana v pravni latovščini, za vsak slučaj ali zato, če na vrata potrka inšpektor, temveč v tem, da našim zaposlenim pomaga pri izvajanju delovnega procesa.
Ker konec koncev, kaj se zgodi, če imajo naši zaposleni razumljivo in jasno pomoč, h kateri se lahko zatečejo, ko nekaj ni jasno?
Ni potrebe po tem, da bi "vprašali šefa".
