Ana Antunićević
Področje kadrovanja je v zadnjih letih nedvomno na udaru, saj doživlja precejšnje spremembe. Večina panog se sooča s pomanjkanjem kadra, hkrati pa je čedalje višja tudi fluktuacija, saj je kader težko zadržati v podjetju. Dejstvo je, da so nove generacije na trg dela prinesle drugačne vrednote in pričakovanja, ki (bolj ali manj) ujamejo delodajalce nepripravljene.
Hkrati pa na delovne procese čedalje bolj vpliva intenzivna digitalizacija s prihodom umetne inteligence na čelu.
Dodatno pa kadrovanje začini še zakonodaja, ki je v zadnjih dveh letih doživela precej sprememb. Sprememba Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) in tudi sprememba Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV) sta dva ključna koraka našega zakonodajalca, s katerima je poskušal ureditev delovnih razmerij posodobiti in odgovoriti tudi na tegobe današnjega časa.
Ta prispevek bo tako namenjen pregledu kadrovskih sprememb, s katerimi smo se soočili v izdihljajih leta 2023 in jih poskušali implementirati ter usvojiti v letu 2024.
Raznoliki zunanji vplivi in zakonodajne spremembe postajajo pravo minsko polje za delodajalce, ki čedalje težje usklajujejo vsakodnevne poslovne izzive in usklajevanje z zakonodajo.
Katere kadrovske spremembe so bile ključne
V tem prispevku bomo izpostavili dve zakonodajni spremembi: spremembo ZDR-1, ki je svojo zadnjo večjo spremembo doživel novembra 2023, in spremembo ZEPDSV, ki je povzročila "revolucijo" v beleženju delovnega časa.
Sprememba ZDR-1 je prinesla več sprememb, na primer dodatni oskrbovalski dopust za zaposlene, ki skrbijo za družinske člane, potrebne posebne nege. Vendar pa se bomo danes posvetili dvema spremembama, ki uvajata nove pravice zaposlenih in s tem vplivata na poslovne procese, vzpostavljene pri delodajalcih. Gre za pravico do odklopa in pravico do usklajevanja poklicnega in družinskega življenja.
Pravica do odklopa in pravica do usklajevanja poklicnega in družinskega življenja zasledujeta cilj omogočiti zaposlenim nemoten počitek zunaj delovnega časa in izboljšanje pogojev dela, ki bodo posamezniku omogočili, da ob delu uresničuje tudi vrednote družinskega življenja.
Opredelitev pravice do usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja
Prvi tak institut je možnost krajšega delovnega časa. Zaposleni, ki neguje otroka, starega do osem let, ali zagotavlja oskrbo družinskega člana, ki potrebuje posebno nego, ima pravico, da predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas za določen čas. Delodajalec je dolžan tak predlog preučiti in pisno utemeljiti odločitev v 15 dneh.
Prav tako je institut krajšega delovnega časa omogočen zaposlenim, ki so žrtve nasilja v družini.
V okviru usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja pa delavec lahko predlaga tudi opravljanje dela na domu. Tudi v tem primeru mora delodajalec na predlog delavca odgovoriti v 15 dneh.
Opredelitev pravice do odklopa
Če je pravica do usklajevanja urejena na več koncih in omogoča izboljšanje delovnih pogojev zaposlenih, pa je na drugi strani pravica do odklopa urejena ločeno v 142. a-členu ZDR-1.
Prvi pomemben poudarek je, da pravica do odklopa velja zgolj izven delovnega časa. Izhaja namreč iz osnovne definicije delovnega časa, pri čemer poznamo tako imenovani efektivni delovni čas in čas, ko je delavec na razpolago (kamor sodi na primer dežurstvo).
Upoštevajoč navedeno, torej pravica do odklopa ni nič novega, saj že sama definicija delovnega časa pove, da je zaposleni na voljo samo v tem času, izven delovnega časa (upravičena odsotnost, počitek) pa zaposleni ne dela.
Vendar pa se je, predvsem z napredkom tehnologije, pojavilo vse več primerov, ko so zaposleni tudi po zaključku delovnega časa še vedno na voljo delodajalcu. Sem sodjo predvsem spremljanje službene pošte, odgovarjanje na sporočila preko različnih aplikacij za komuniciranje ipd. Ta konstantna dosegljivost (v tujini se uporablja skovanka digitally yours, kar v dobesednem prevodu pomeni digitalno tvoj) pa ustvarja dodaten pritisk na zaposlene ter s tem povečuje tveganje za njihovo varnost in zdravje.
Namen pravice do odklopa je torej vzpostaviti ukrepe, s katerimi bo delodajalec zagotovil zaposlenim nedosegljivost po zaključku delovnega časa.
Kot možne ukrepe se navaja različne možnosti, od ozaveščanja zaposlenih pa do bolj tehničnih ukrepov, kot so vklop nastavitve samodejnih odgovorov za čas odsotnosti, pripis o pravici do odklopa na sporočilih, ki so poslana izven delovnega časa ipd.
Delodajalci morajo vedeti pri pravici do odklopa predvsem to, da je treba sprejeti konkretne ukrepe in poskrbeti, da se jih tudi izvaja.
Ker je od uveljavitve spremembe ZEPDSV minilo že nekaj časa, bomo na tej točki na hitro obnovili temeljne spremembe, ki jih je prinesla zakonska novela:
- razširila se je definicija delavca, ki sedaj vključuje tudi druge pravne podlage, kot je to npr. študentsko delo, in
- razširil se je nabor podatkov, ki jih je treba vpisovati v evidenco o izrabi delovnega časa (kot npr. čas prihoda na delo in čas odhoda z dela, opravljene ure v posebnih pogojih ipd.).
Spremembe delovne zakonodaje kot birokratska ovira?
Vse predstavljene spremembe so v očeh javnosti pogoste sprejete kot "še ena birokratska ovira".
Dejstvo je, da je Slovenija visoko normirana država, pa vendar nam zakonodaja omogoča precej manevrskega prostora, ki pa ga delodajalci pogosto ne izkoristijo in tako k že tako visokemu številu normativov pristavijo še pravilnike, ki za poslovanje niso obvezni, še manj pa potrebni.
Vsak pravilnik, ki ga delodajalci sprejmejo v svojem podjetju, jih namreč zavezuje in na neki način predstavlja zakonodajo, ki velja na ravni podjetja. Če torej vsakič, ko se spremeni slovenska zakonodaja, v podjetju brez razmisleka sprejmemo nov pravilnik, da zadostimo birokraciji, se bomo slej ali prej utopili v poplavi pravilnikov, ki jih ne potrebujemo.
Velikokrat zakonodaja od nas ne zahteva novega pravilnika – lep primer tega je ravno pravica do odklopa, ko so podjetja manično sprejemala pravilnike o uveljavitvi pravice do odklopa, pa vendar ni potrebe po novem pravilniku, saj se lahko ustrezne ukrepe sprejme, upoštevajoč obstoječe interne akte. Tak pristop bo razbremenil naše poslovne procese, poenostavil interna pravila v podjetju in hkrati omogočil bolj učinkovito izvajanje zakonodajnih sprememb, ki ne bodo obtičale v zaprašenem fasciklu, katerega obstoj se odkrije, ko na vrata potrka inšpektor.
Kaj torej storiti
Vse navedene spremembe se izrazito dotikajo poslovnih procesov v podjetju in od delodajalca zahtevajo poznavanje osnovnih delovnih institutov.
Ne nazadnje težko beležimo nadurno delo zaposlenega, če ne vemo točno, kaj nadura je, ali ni tako? Prav tako je še težje zagotoviti pravico do odklopa, če ne vemo čisto točno, kje se začne in konča naš delovni čas.
Kadrovske spremembe, ki že veljajo, in tiste, ki še prihajajo, je treba sprejeti z odgovornostjo do lastnega poslovnega procesa in ne kot še ene birokratske ovire.
Vzpostavitev in popis poslovnega procesa ni lahka naloga in je zagotovo nekaj, česar se ne da sprejeti čez noč. Pa vendar naj vam za zaključek tega prispevka navedem nekaj korakov, ki vam bodo pomagali pri tem procesu.
- Preglejte do sedaj sprejete pravilnike in ocenite njihovo smiselnost. So sploh podobni temu, kar izvajate v podjetju?
- Ohranite to, kar je dobro. Nobene potrebe ni po tem, da bi odkrivali toplo vodo.
- Sprejmite temeljni pravilnik, ki bo služil kot vodilo za delovna razmerja v podjetju. Ta pravilnik naj opredeljuje postopke, ki jih uporabljate (npr. postopek zaposlovanja, odpuščanja, vključevanja novih zaposlenih v delo, tudi postopke za letne dopuste ipd.) – in, da, vključite tudi ukrepe za izvajanje pravice do odklopa.
V Sloveniji še vedno sprejemamo interne pravilnike kot birokratizacijo, ki nam jo nalagajo takšni in drugačni inšpektorji. V resnici je to možnost vsakega podjetnika, da uredi svoja pravila igre. Zagotovo je tukaj potencial za napredek in tudi za izhod iz občutka ujetosti v "birokracijo", ki ga imajo mnogi podjetniki ob spremljanju zakonodajnih sprememb.
