(POGLED) (R)evolucija delovnega časa

Sto let je tega, kar je Henry Ford v svojem podjetju Ford Motors uvedel osemurni delovni čas. Na Otoku smo pravkar začeli z doslej največjo, šestmesečno pilotno študijo uvajanja štiridnevnega delovnega tedna, ko bo v več kot 70 podjetjih, večinsko iz zasebnega sektorja, več kot 3300 zaposlenih ob 100-odstotni produktivnosti v 80 odstotkih delovnega časa prejemalo 100-odstotno plačo. S tem smo se pridružili naraščajoči skupini držav, ki skrajšujejo delovni čas; namero je nedavno izrazila tudi škotska premierka, v koalicijski pogodbi krajšanje delovnega časa predvideva tudi slovenska vlada.

Ideja krajšanja delovnega časa je stara toliko kot kapitalizem. Uvedba 40-urnega delovnega tedna namreč ni posledica naravnega razvoja. Sega v 19. stoletje, ko delavci in delavke opravijo tudi do 100 ur tedensko, kar sproži zavzemanje za uvedbo deseturnega delovnika. Temu v 20. stoletju sledi kampanja za 40-urni delovni teden, ki jo povzema slogan Roberta Owensa: "Osem ur dela, osem ur počitka in osem ur za karkoli želimo." Leta 1922 ga kot prvi uvede Henry Ford, ki išče možne načine povečanja potrošnje in s tem pospešitve prodaje avtomobilov. Ko ugotovi, da je za uživanje v vožnji - kar bi pospešilo prodajo (njegovih) avtomobilov - potreben prosti čas, kljub ostremu nasprotovanju drugih delodajalcev v svojem podjetju radikalno reorganizira delovni proces in delovni čas. Delovni teden, kakršnega poznamo danes, je bil torej uveden pred drugo svetovno vojno, obema svetovnima finančnima krizama, razpadom socializma, ustanovitvijo in širitvami EU, pred pandemijo covida-19. Je dosežek delavskih bojev, a ni univerzalen. Kot kulturni konstrukt delovni čas namreč ni (enako) reguliran in delovni teden ne enako organiziran v vseh državah; v Izraelu, na primer, se začne z nedeljo in zaključi s četrtkom. V času od njegove uvedbe so se razvili tehnologije in znanja, spremenile vrednote, pričakovanja, pomen skupnosti in kakovosti življenja. Živimo dlje, a s slabim zdravjem. Toda kljub tehnološkemu napredku, staranju družbe in krajšanju zdravih let življenja, izgorevanju in masovnemu odlivu delovne sile, dejstvu, da mnoge družbe že proizvedejo dovolj za razmeroma dober življenjski standard vseh, številni 40-urni delovni teden še vedno dojemajo kot edini sprejemljiv model organizacije dela v 21. stoletju.

Trmasto vztrajanje pri rigidni ureditvi delovnega časa ima visoko ceno. Soočamo se s kompleksnimi problemi, na katere smo slabo pripravljeni. Pomanjkanje delovne sile je le eno od opozoril o nujnosti sprememb. Prebivalstvo se pač stara. Zelo stara. Generacije se spreminjajo. Ljudje migriramo. Vedno bolj. Svet bo v nekaj desetletjih izgledal precej drugače kot danes. Slovensko gospodarstvo večinsko še vedno temelji na poceni delovni sili, na "plačanih rokah", in manj na ustvarjanju znanja kot dodani vrednosti, kot opozori prispevek v Tedniku. Redki investirajo v reorganizacijo in avtomatizacijo dela, v motivacijo zaposlenih, v inovativne rešitve za privabljanje kadrov. Slovensko delovno silo tako že leta privabljajo države, ki so že prešle k industriji 4.0. Mislim nemški model pametnih industrij, tehnološkega razvoja in umetne inteligence, ki sicer še ne upošteva nujno tudi trajnosti in vzdržnosti. Mislim tudi industrijo 5.0, ki spoštuje meje rasti in planeta ter postavlja blaginjo zaposlenih pred dobiček. Te družbe spreminjajo pogled na delavca; človeški kapital, kot vsak omejen resurs, ima visoko vrednost in je cenjen. Tehnologija podpira človeka in upošteva raznolikost delovne sile. Delovna okolja so bolj vključujoča, učinkovitejša in varnejša. Odličen primer tega predstavlja Porschejeva tovarna v Leipzigu, kjer s pomočjo tehnologije optimizirajo delovna mesta. Z izboljšanjem delovnih pogojev zmanjšujejo poškodbe in bolezni ter podaljšujejo delovno dobo; s tem rešujejo problem izgube dragocene delovne sile. Razumejo lažno prepričanje, da je količina razpoložljivega dela v gospodarstvu fiksna in da se ga da enostavno razporediti na večje ali manjše število zaposlenih oziroma da lahko upokojeno delavko enostavno nadomestimo z začetnikom.

Zmotno je tudi prepričanje, da sta uvajanje tehnoloških rešitev in avtomatizacije nevidno vodena procesa. Ne, sta posledica premišljenih posegov in investicij. Ki seveda lahko povzročijo ukinitev delovnih mest - roboti so predvidljivi, ne potrebujejo plačane bolniške, se ne organizirajo v sindikatih. Toda lahko ustvarjajo tudi nova. Lahko intenzivirajo delovne procese, a jih lahko tudi vzdržno preoblikujejo s spreminjanjem načinov dela, izboljšanjem varnosti in skrajševanjem potrebnega časovnega vložka. Ker so tehnološke rešitve produkt znanja in zato drage, je odločitev zanje pogosto podrejena dostopnosti poceni delovne sile. A te zmanjkuje. Kako naprej?

Raziskave kažejo, da imajo države z dolgimi delovnimi urami nižjo produktivnost. Nasprotno imajo tiste z nižjim povprečjem delovnih ur, na primer Nizozemska, Norveška, Danska, Francija in Nemčija, višjo produktivnost, nižje stopnje okoljskega odtisa in boljše kazalnike zadovoljstva ljudi. Na ravni pilotnih organizacij, ki predstavljajo različne panoge, od zdravstva, gostinstva, javne uprave do proizvodnje, so učinki krajšanja delovnega časa ugodni tako za delodajalca kot za zaposlene. Produktivnost se ohrani ali zviša, izboljšata se kakovost storitev in zadovoljstvo strank in delničarjev, zmanjšata se število napak in okoljski odtis. Pri slednjem je najugodnejši učinek spremenjenih potovalnih navad zaposlenih. Zmanjšanje števila ur dela za vsega nekaj odstotkov letno lahko ustvari dolgoročno dinamiko razogljičenja; pod časovnim pritiskom pogosteje uporabljamo hitrejša prevozna sredstva, ki bolj onesnažujejo okolje. Na ravni zaposlenih se zmanjšajo odsotnosti in odlivi, poveča in izboljša se nabor kandidatk, zaposleni poročajo o zmanjšanem stresu in izboljšanju počutja, lažjem usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja, večji pripadnosti podjetju. Skrivna sestavina? Optimizacija delovnih procesov, ki upošteva potrebe organizacije in zaposlenih. Podjetja v pilotih ne strgajo kar dneva s koledarja, ampak strateško pristopijo k analizi obstoječega stanja in nato reorganizaciji dela v sodelovanju z zaposlenimi. Nekateri skrajšajo delovni teden za vse, a ne tudi delovnega časa (več ur v manj dneh); drugi skrajšajo delovni čas, a ne tudi delovnega tedna. Najpogosteje optimizirajo delo z izločitvijo ali predrugačenjem najmanj produktivnih sestavin, kot so sestanki ali naloge, ki jih lahko avtomatizirajo ali nadomestijo. S tem se pospešita ritem dela in komunikacija med zaposlenimi ter zmanjša čas za družbena omrežja, odmore za kavo in kajenje.

Vprašanja normiranja dela so povezana z vprašanji zaupanja, svobode in izbire, avtonomije in pravic. Če je osemurni delovnik dosežek organiziranega delavstva 19. in 20. stoletja, vzdržnejše pristope 21. stoletja uvajajo družbeno odgovorni delodajalci iz najrazličnejših panog in predsednice vlad, ki razumejo povezavo med blaginjo zaposlenih in produktivnostjo, v sodelovanju z raziskovalno skupino, kamor spadam tudi sama. Zanima me namreč, kako doseči razvoj, ki ne poje samega sebe. Kako oblikovati trg dela in družbo, ki pravočasno reagirata in ki prepoznata svoj najdragocenejši resurs - človeka? Ob tem se mi postavlja tudi bolj eksistencialno vprašanje: Koliko časa bi sploh morali namenjati (plačanemu) delu? Kakorkoli obrnem, če naj bi delali dlje, moramo delati manj in pametneje. Če smo znali preko noči domisliti nove lokacije dela za zaposlene, mar res ne znamo domisliti tudi pametnejše organizacije dela? Vem, spremembe niso poceni, a tudi izčrpavanje ljudi ni, le proračunske postavke so druge. Zato zagovarjam premišljeno preoblikovanje delovnih procesov, ki vključuje vse zaposlene. A progresivne spremembe ne bodo dosegljive vsem še pred naslednjo recesijo ali pandemijo, če se ne bodo aktivno vključili tudi sindikati in država. Zanimivo: slednje so aktivnejše, kadar jih vodijo ženske.