Zaposlovanje tujcev: Delovna mesta so, slovenskih delavcev ni

Tudi Slovenci, tako kot preostala Evropa, nismo izjema in se kot družba staramo. Projekcije na trgu dela napovedujejo, da se v državah OECD napoveduje kolizija demografije in avtomatizacije, ko bo v prihodnjem desetletju, prvič v zgodovini, prebivalstvo starejših od 65 let raslo hitreje od delovno sposobnega prebivalstva. Projekcije sicer tudi predvidevajo, da bomo z novimi tehnologijami rešili ne le problem produktivnosti, ampak tudi demografske trende, vendar to še ne pomeni, da bo ustreznega delovno aktivnega kadra v Sloveniji zadosti.

Največ tujih delavcev iz nekdanje Jugoslavije

Tisti, ki so brezposelni in prijavljeni na zavodu za zaposlovanje več kot eno leto, ostajajo nezaposljivi iz različnih razlogov (omejitve za delo, starost ...), mnogi pa preprostih del enostavno ne želijo opravljati. V Sloveniji nimamo problemov, povezanih le s staranjem družbe, temveč tudi z nagrajevanjem uspešnih. Posledica obojega je, da mladi in tudi usposobljeni strokovnjaki iščejo izzive na svojem poklicno kariernem področju izven naših meja.
Vse to so razlogi, da bodo država in podjetja za ohranjanje gospodarske rasti nujno potrebovali tujo delovno silo. Če podjetja nimajo dovolj delovne sile za izvedbo svojih naročil in realizacijo postavljenih planov, tvegajo izgubo naročnikov. To lahko vodi tudi v stagnacijo gospodarstva. Slovenska podjetja se že soočajo s pomanjkanjem kadrov in ugotavljajo, da se na določena razpisana prosta delovna mesta doma nihče ne odziva, zato so primorana kader iskati izven slovenskih meja. V kadrovskem podjetju Trenkwalder tako pogosto postanejo vmesni člen med tujci, ki se odločijo za zaposlitev v Sloveniji, in podjetji, ki iščejo kader.
Preko partnerskih družb v državah, kot so na primer Hrvaška, Srbija ter Bosna in Hercegovina, imajo vzpostavljen sistem, kako iskati in pridobiti delavce, ki jih potrebujejo slovenska podjetja. V bazenu teh kadrov prevladujejo predvsem delavci iz deficitarnih poklicev in nekvalificirani delavci. Delavce v tujini pa za druga podjetja iščejo tudi prek kariernih sejmov, družabnih omrežij in s priporočili posameznikov - tujcev, ki so jim že pomagali do zaposlitve. Tudi sicer med državami, od koder prihajajo tujci, prevladujejo posamezniki z območja nekdanje Jugoslavije. Teh je več kot polovica.

Postopek za zaposlitev tujca traja od tri do šest mesecev

Ker je kadrovsko podjetje Trenkwalder del mednarodne korporacije in ker poznajo zakonodajne postopke pri pridobivanju dovoljenj za zaposlitev tujca v Sloveniji, lahko hitro in učinkovito pomagajo podjetjem, ki delavcev doma ne najdejo. Administrativni postopki pridobivanja enotnega dovoljenja za prebivanje in delo se v praksi lahko zavlečejo. Tako postopek od iskanja ustreznega kadra, pridobivanja dovoljenj in do sklenitve pogodbe o zaposlitvi lahko traja od tri do šest mesecev. Ko se postopek zaposlitve tujega delavca konča, je pomembno, da ga podjetje oziroma novi delodajalec ne prepusti novemu delovnemu in bivalnemu okolju, temveč mu pomaga pri vključevanju v kolektiv in privajanju na življenje v drugačnem okolju, kot ga je bil do tedaj vajen. Tujci namreč v naše okolje prinesejo jezik, navade ter tudi želje in pričakovanja iz domačega okolja. Delodajalec mora zato novozaposlenega v procesu vključevanja seznaniti s svojimi cilji in pričakovanji. Seznaniti ga mora s svojimi pravili delovanja, z navadami na delovnem mestu, omogočiti mu mora čim hitrejšo in širšo integracijo in vsa potrebna usposabljanja.
Pri tem ne smemo pozabiti na jezik, v katerem poteka komunikacija. Za hitrejšo integracijo v novo okolje je bistveno govorno in tudi pisno znanje jezika, v katerem se komunicira. Novozaposlenemu tujci je dobro ponuditi ali mu omogočiti na primer učenje slovenskega jezika. V kadrovskem podjetju Trenkwalder izpostavljajo, da pri zaposlitvi tujca in njegovem vključevanju nič ne sme biti samoumevno. Le premišljen in strukturiran zaposlitveni postopek in "onboarding" v nadaljevanju zagotavlja, da se bo delavec uspešno vključil v sistem in da ga bo hkrati sprejela tudi že obstoječa ekipa.

Kaj je uspešen "onbording" proces

Z neučinkovito in neusmerjeno integracijo zaposlenega ter nejasno predstavljenimi cilji in pričakovanji delodajalca lahko novozaposleni kmalu postane razočaran. Lahko se zgodi, da ne zna opravljati svojega osnovnega dela povsem pravilno po določenih postopkih in da ne dosega zahtevanih rezultatov, da ga zaradi tega vodja in ostala ožja ekipa sodelavcev zavračata. Kaj kmalu lahko pride do kršitev delovnega razmerja, do nesoglasij in do prekinitve delovnega razmerja. Ne zgolj po lastni krivdi, ne le zaradi neznanja ali premalo izkušenj, temveč zaradi neustrezno vodenega "onboarding" postopka. Za podjetje to pomeni izgubo časa in tudi velike stroške ter dodatno še ponovitev postopka rekrutacije, klima v podjetju se lahko slabša. Za posameznika, zaposlenega, pa pomeni to ogromno frustracijo, negativne izkušnje ter ponovno iskanje druge službe v že tako novem in precej drugačnem okolju.
Vse to so razlogi, zakaj morajo podjetja po zaključenih formalnih postopkih in zaposlitvi tujca nadaljevati strukturiran "onboarding" proces. V tak strukturiran in reguliran proces morajo podjetja vključiti tudi določene psihološko-sociološke ukrepe. Le tako se že v začetnih fazah vstopa v podjetje in ob samem začetku dela spodbuja zaželeno vedenje, ki tujcem posledično omogoča tudi boljšo, lažjo in hitrejšo integracijo v novo (delovno) okolje in že na začetku regulira neželeno vedenje na delovnem mestu. Hkrati je pomembno, da v podjetju na prihod tujcev pripravijo tudi ostalo ekipo že obstoječih sodelavcev, v katero se ti novi delavci vključujejo.
Uspešen "onboarding" je torej strateško zasnovan proces, ki traja do šest mesecev, v posamičnih primerih lahko tudi več, odvisno od delovnega mesta, izkušenj novozaposlenega, socialno-psihološkega okolja. Obenem je pomembno tudi ohranjanje dvosmernega komunikacijskega procesa v nadaljevanju, ko je zaposleni že ustrezno integriran del tima, ko že čuti pripadnost, ko že čuti zaželenost, ko doživlja uspeh in potrjevanje. To pomeni, da mora delodajalec kontinuirano skrbeti za raznovrstna usposabljanja, za ustrezno podaljševanje delovnega razmerja, izvajati mora programe napredovanj in nagrajevanj, skrbeti mora za zdravje svojih zaposlenih in še mnogo drugega.